Veelgestelde vragen
Amplitium® deelt graag kennis met belanghebbenden. Hier vindt u een overzicht van veel voorkomende onderwerpen in ziekteverzuim en inzetbaarheid. Per onderwerp hebben we veelgestelde vragen opgesteld met antwoorden die voor iedereen te begrijpen zijn. Staat uw vraag er niet tussen? Neem gerust contact met ons op, dan helpen wij u graag verder.
Wanneer is het ziekteverzuim?
Op basis van artikel 7:629 BW is er alleen sprake van ziekteverzuim indien een werknemer door medische oorzaak niet in staat is zijn eigen werk (bedongen arbeid) uit te voeren. Vanaf dat moment treedt de Wet verbetering poortwachter in werking. De werknemer heeft 104 weken recht op loon, maar moet daarvoor wel voldoen aan re-integratie/inspanningsverplichtingen.
Coronavirus
Er is dagelijks nieuws en informatie over het coronavirus. Als er dingen veranderen, dan passen we het aan. Hier vindt u belangrijke vragen en antwoorden over corona en ziekteverzuim.
Wel of niet ziekmelden?
Hieronder staan 6 situaties met bijbehorend advies over ziekte- en aanverwante meldingen ten gevolge van het kabinetsbesluit door het coronavirus.
Situatie 1:
Medewerker meldt zich ziek met klachten waarmee hij zichzelf niet in staat acht om te werken (wel of geen corona)
-> advies voor de werkgever: ziekmelden
Situatie 2:
Medewerker is verkouden of heeft aanverwante klachten, waarbij hij nu geacht wordt vanuit huis te werken en hij normaal gesproken zou doorwerken (quarantaine). Let op: afhankelijk van sector! *
-> advies voor de werkgever: thuis werken indien mogelijk, anders betaald verlof.
**Voor zorgmedewerkers gelden andere regels. Het zorgpersoneel in Nederland is essentieel bij de bestrijding van het coronavirus en bij behandeling van patiënten. Dit is een belangrijke taak die niet weg kan vallen. Alleen thuisblijven bij klanten zoals neusverkoudheid of hoesten én koorts.
Situatie 3:
Gezinslid heeft corona (quarantaine)
-> advies voor de werkgever: thuis werken indien mogelijk, anders betaald verlof.
Situatie 4:
Gezinslid (kind of partner) is dusdanig ziek (geen corona) dat verzorging door medewerker noodzakelijk is.
-> advies voor de werkgever: zorgverlof
Situatie 5:
Werknemer is niet ziek of griepachtig, zou kunnen (thuis)werken, maar de kinderopvang is gesloten en er is (nog) geen kinderopvang geregeld.
-> advies voor de werkgever: eerste dag calamiteitenverlof. Daarna ‘snipperen’, vakantie opnemen of onbetaald verlof. Maatwerk indien nodig.
Situatie 6:
Werknemer valt onder risico categorie met zelf ernstige medische problematiek en nog geen corona (forse long problematiek, cardiaal, immuunziekte, etc.)
-> advies voor de werkgever: advies is tot heden hiermee situationeel ziek te melden of betaald verlof in te zetten, maar niet in te zetten in arbeid.
Wat is en doet de bedrijfsarts?
De bedrijfsarts is een arts én deskundig aanspreekpunt voor alles wat met werk en gezondheid te maken heeft. Niet elke arts is een bedrijfsarts. De bedrijfsarts is een BIG-geregistreerde specialist. Na de opleiding basisarts volgde de bedrijfsarts een 4-jarige specialisatie op het gebied van arbeid en gezondheid. De titel bedrijfsarts is een wettelijk beschermde titel. Bedrijfsartsen moeten deelnemen aan verplichte nascholing en visitaties (controles) door de beroepsvereniging (NVAB).
Wanneer moet een werkgever de bedrijfsarts inschakelen?
Als een medewerker zich ziek meldt bij de werkgever. De werkgever is verplicht een bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts beslist of de medewerker ziek en daardoor arbeidsongeschikt is of niet.
Bij verzuim met psychische klachten moet de medewerker binnen 2 weken worden uitgenodigd bij de bedrijfsarts. In geval van andere klachten moet de medewerker uiterlijk in de zesde week van verzuim de bedrijfsarts bezoeken. Bij voorspoedige re-integratie is het raadzaam eerder contact op te nemen met de bedrijfsarts.
Is een medewerker verplicht om naar de bedrijfsarts te gaan bij een oproep?
Ja, de medewerker is verplicht om naar de bedrijfsarts te gaan als hij wordt opgeroepen.
Is de medewerker verhinderd of niet in staat de bedrijfsarts te bezoeken, dan dient de medewerker dit tijdig aan te geven, zodat er een andere afspraak ingepland kan worden. Een medewerker is verplicht de bedrijfsarts inlichtingen omtrent zijn ziekte te geven en medewerking te verlenen die redelijkerwijs nodig is.
Wat kan een werkgever doen als de medewerker weigert naar de bedrijfsarts te gaan?
Wanneer de medewerker weigert zich te melden bij de bedrijfsarts, kan er niet vastgesteld worden of de medewerker daadwerkelijk ziek (arbeidsongeschikt) is en of de medewerker recht op loon heeft.
Indien de medewerker geen goede reden aangeeft om de bedrijfsarts niet te hoeven bezoeken, kan het uitbetalen van het loon worden opgeschort. De medewerker krijgt zijn loon pas uitbetaald, zodra de bedrijfsarts wel kan beoordelen dat de medewerker arbeidsongeschikt is. Als de bedrijfsarts vaststelt dat de medewerker niet arbeidsongeschikt is, dan bestaat er over deze periode geen recht op loon. Betrek hierbij altijd een deskundige op het gebied van verzuim, zoals een HR-specialist of casemanager.
Wat is het verschil tussen een bedrijfsarts en een arbo-arts?
De bedrijfsarts en arbo-arts adviseren allebei over gezonde arbeidsomstandigheden. Ze begeleiden allebei de zieke medewerker terug naar het werk, maar er is wel een duidelijk verschil.
De bedrijfsarts is een geregistreerd medisch specialist. Hij heeft na de opleiding tot basisarts een 4-jarige specialisatie afgerond op het gebied van arbeid en gezondheid.
Een arbo-arts is een basisarts die werkt bij een arbodienst. Hij mag alleen werken onder toezicht van een bedrijfsarts. Hij heeft minder bevoegdheden. Een arbo-arts mag bijvoorbeeld zieke medewerkers niet zelfstandig doorverwijzen naar een specialist.
Heeft Amplitium® een bedrijfsarts in dienst?
Wij hebben geen eigen bedrijfsarts in dienst. Wel hebben we samenwerkingsovereenkomsten met verschillende bedrijfsartsen en bieden we Casemanagement Taakdelegatie (CMTD). Wij zijn ervan overtuigd dat Casemanagement Taakdelegatie dé arbodienstverlening is. Waarbij de casemanager taakdelegatie onder de verlengde arm van de bedrijfsarts werkt. Het is flexibeler en doelgerichter dan arbodienstverlening.
Wat is een arbeidsdeskundige?
Een arbeidsdeskundige is een deskundige op het gebied van de sociale, maatschappelijke, juridische en financiële aspecten van verzuim. Hij onderzoekt welke stappen werkgever én medewerker kunnen zetten om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Daarnaast adviseert de arbeidsdeskundige onder meer bij de volgende vragen en onderwerpen:
Kan de medewerker re-integreren in zijn eigen werk?
Moet het werk of de werkomgeving worden aangepast?
Welke andere werkzaamheden kan de medewerker doen?
Wat wordt er van de werkgever verwacht als de medewerker niet meer bij de eigen werkgever werkzaamheden kan verrichten en er een tweede spoor traject moet worden opgestart?
Wanneer wordt een arbeidsdeskundig onderzoek ingezet? Is dit verplicht?
Het arbeidsdeskundig onderzoek wordt niet expliciet in de Arbowet genoemd. De wet verplicht de werkgever wel om te onderzoeken hoe medewerkers naar vermogen kunnen blijven werken. In de praktijk wordt dit vaak gedaan door het onderzoek van een arbeidsdeskundige.
Wanneer de werkgever niet met een rapport onderbouwt wat er is gedaan aan de re-integratie van de medewerker, kan dit consequenties hebben voor een eventuele WIA-beoordeling van UWV met loonsanctie als gevolg.
Het onderzoek wordt meestal tussen de 42e en 52e week van ziekte uitgevoerd. Omdat de Wet verbetering Poortwachter bij het ingaan van het tweede verzuimjaar de werkgever en medewerker verplicht de voortgang in de re-integratie opnieuw te beoordelen (eerstejaarsevaluatie), is een arbeidsdeskundig onderzoek in deze periode sterk raadzaam. Een arbeidsdeskundig onderzoek kan ook eerder ingezet worden. Bijvoorbeeld wanneer al snel duidelijk is dat de medewerker niet meer kan terugkeren naar eigen werk.
Wat is een arbeidsdeskundig onderzoek?
Met het arbeidsdeskundig onderzoek adviseert de arbeidsdeskundige de werkgever over de re-integratiemogelijkheden van de zieke medewerker. Hij werkt hiervoor samen met de bedrijfsarts, die een functionele mogelijkheden lijst (FML) van de medewerker opstelt.
De arbeidsdeskundige kijkt naar de meest effectieve route tot duurzaam herstel. Hij gaat in gesprek met de werkgever, de medewerker en bezoekt eventueel aan de werkplek. Zo krijgt de werkgever inzicht in de mogelijkheden tot werkhervatting van de zieke medewerker. In het arbeidsdeskundig onderzoek worden vier vragen beantwoord.
Kan de medewerker terug naar het eigen werk?
Als dat niet kan, zijn er aanpassingen mogelijk in het eigen werk zodat de medewerker alsnog terug kan?
Als dit niet het geval is, wordt er gekeken naar ander werk bij de eigen werkgever.
En mocht er ook daar niet geschikte arbeid zijn, moet er gezocht worden naar werk buiten de eigen werkgever (het tweede spoor).
Heeft Amplitium® een eigen arbeidsdeskundige?
Nee. Wij hebben geen arbeidsdeskundigen in dienst. Wel werken we samen met een aantal arbeidsdeskundigen. Wij kiezen arbeidsdeskundige die passen bij onze klanten en het soort bedrijf, zodat wij doelgericht aan de slag kunnen.
Wat is een Arbodienst?
De Arbowet verplicht werkgevers om een basiscontract af te sluiten waarin afspraken worden opgenomen voor de taken waarvoor een werkgever zich moet laten bijstaan door een kerndeskundige (bedrijfsarts, arbeidshygiënist, veiligheidskundige en een arbeids-en organisatiedeskundige). Het gaat om taken als ziekteverzuimbegeleiding, Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) en onder andere Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO). Het bijstaan door een kerndeskundige hoeft niet een arbodienst te zijn, maar kan ook een casemanagementbureau zijn met arbodienstverlening.
Wat is een geregistreerde casemanager?
Een geregistreerde casemanager voert in opdracht van de werkgever de regie uit binnen het verzuimproces. Om dat te mogen doen heeft een casemanager een post-HBO-opleiding gedaan op het gebied van verzuim. Hij staat ingeschreven bij het RSC of RNVC en voert een titel ROV, Crov® , RCM of Rccm® . Daarnaast zijn er aanvullende titels voor specialisaties op dossier- en/of organisatieniveau. Ook moet een geregistreerde casemanager altijd bijscholen om PE-punten te halen.
De geregistreerde casemanager is opgeleid om regie te nemen in het verzuimproces en om te adviseren hoe er een loonsanctie kan worden voorkomen. Een goede casemanager houdt altijd de mens in het oog en houdt de financiële gevolgen voor de werkgever en de medewerker goed in de gaten.
Is een casemanager altijd geregistreerd?
Nee, een casemanager is niet altijd geregistreerd. Een casemanager kan lid worden van een register, zoals het RSC of RNVC. Om hiervan lid te kunnen worden, moet de casemanager een post-HBO-opleiding gedaan hebben op het gebied van verzuim, met eventuele specialisaties. Bovendien is elke geregistreerde casemanager verzuim verplicht de veranderingen in de wetgeving bij te houden door aan bijscholingen deel te nemen om PE-punten te halen en moet hij/zij eens in de twee jaar aan een verplichte kennistoets deelnemen.
Werkt Amplitium® met geregistreerde casemanagers?
Wij werken uitsluitend met geregistreerde casemanagers. Dat betekent dat iedereen op de hoogte is én blijft van alle wet- en regelgeving omtrent verzuim. Ook krijgen al onze medewerkers een opleidingsbudget om zich verder te ontwikkelen in de richting die bij hen past.
Casemanagement is een vak apart
Alle antwoorden hierboven geven een zeer beknopte uitleg over het onderwerp/ vraag. Casemanagement is een vak apart en heeft veel regels, richtlijnen en uitzonderingen. Elk verzuimdossier uniek is. Bent u op zoek naar een specifieke antwoord voor een dossier, dan kunt u het beste advies inwinnen bij een Amplitium® Casemanager.
Wat is een Probleemanalyse (PA)?
Als een medewerker ziek wordt en dreigt langdurig uit te vallen, moet de werkgever een Probleemanalyse laten opstellen door een bedrijfsarts. Voor de Probleemanalyse wordt een uitgebreider spreekuur ingepland dan voor een regulier spreekuur met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts geeft in de Probleemanalyse aan wat de (functionele) beperkingen van de medewerker zijn en hoe dit het werk en de mogelijkheid tot werkhervatting belemmert. Daarnaast geeft hij in de Probleemanalyse advies aan werkgever en medewerker hoe het doel, werkhervatting, het beste kan worden bereikt.
Het accent ligt niet zozeer op de ziekte, maar meer op de mogelijkheden die er wel zijn. Er mogen geen medische gegevens of privacygevoelige informatie in staan, zoals aard of oorzaak van de ziekte.
Wat moet er in de Probleemanalyse naar voren komen?
Is een Probleemanalyse verplicht?
Als een medewerker ziek is en dreigt langdurig uit te vallen, is de werkgever verplicht een Probleemanalyse op te laten stellen door een bedrijfsarts. De medewerker moet aan zijn re-integratie meewerken en dus ook aan het realiseren van de Probleemanalyse. Als de bedrijfsarts inschat dat de medewerker binnen 3 maanden volledig hersteld zal zijn, is het niet nodig om een Probleemanalyse op te stellen. De bedrijfsarts moet hierover wel terugkoppeling aan de werkgever en de medewerker geven.
Wanneer moet een Probleemanalyse zijn opgesteld?
De Probleemanalyse moet uiterlijk in de zesde ziekteweek door de bedrijfsarts worden opgesteld.
Wat is een Plan van Aanpak (PvA)?
De werkgever en medewerker stellen samen, naar aanleiding van de Probleemanalyse (PA) die door de bedrijfsarts is opgesteld, een schriftelijk Plan van Aanpak (PvA) op. In het PvA staan de afspraken over de aanpak van de re-integratie. Het doel is altijd de medewerker zo snel mogelijk weer terug te laten keren naar eigen of aangepaste werkzaamheden.
Wanneer moet er een Plan van Aanpak zijn opgesteld?
Uiterlijk twee weken na het opstellen van de Probleemanalyse (PA) door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts moet uiterlijk in week 6 van verzuim de PA hebben opgesteld. Dat betekent dat het Plan van Aanpak (PvA) uiterlijk in week 8 is opgesteld. Is de medewerker bijna hersteld, binnen 13 weken volledig hersteld of als er nog geen duurzame benutbare mogelijkheden bestaan, dan is het niet nodig.
Wat moet er worden opgenomen in een Plan van Aanpak (PvA)?
Wat is een Functionele Mogelijkheden Lijst (FML)?
De Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) is een veelvuldig gebruikt middel om de belastbaarheid van werknemers vast te stellen. De FML wordt opgesteld door de verzekeringsarts of bedrijfsarts. De arts onderzoekt de werknemer ten aanzien van meerdere beoordelingspunten. Hierbij wordt uitgegaan van een zogenaamde normaalwaarde. Met de normaalwaarde wordt uitgegaan van dat wat de ‘gemiddelde Nederlander’ tussen de 16 en 65 jaar wordt geacht aan te kunnen.
Hoe wordt een FML gebruikt?
Een FML bevat geen medische gegevens en wordt ook wel een belastbaarheidsprofiel genoemd. Het document wordt gebruikt om te beoordelen of de belastbaarheid van iemand past bij de werkbelasting van taken en functies. Op basis van deze FML kan de re-integratie worden vorm gegeven en de mate van arbeidsongeschiktheid worden vastgesteld. Deze inzetbaarheidslijst wordt door de arbeidsdeskundige gebruikt om functies uit te zoeken die vallen binnen de belastbaarheid en die passen bij de opleiding en ervaring van de werknemer.
De belastbaarheid wordt weergegeven aan de hand van 6 rubrieken:
Beschrijving Arbeidsbelastbaarheid en Re-integratie (BAR)
Op initiatief van het ministerie SZW is een nieuw project gestart door Amsterdam UMC, in samenwerking met de beroepsverenigingen NVVA, NVVG en NVAB, met als doel te komen tot een gedeeld begrippen – en referentiekader voor de beschrijving van belastbaarheid & re-integratiemogelijkheden door bedrijfsartsen, verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen. Het project richt zich het op de selectie/ontwikkeling van een gezamenlijk gedragen instrument resp. een multidisciplinaire leidraad om de arbeidsparticipatie van werkenden in de keten arbeid en gezondheid te bevorderen. Aanleiding is de beoogde wetswijziging waarbij het advies van de bedrijfsarts leidend zal gaan zijn in de beoordeling van re-integratie inspanningen door de arbeidsdeskundigen.
Waarom een arbeidsdeskundig onderzoek (ADO), en wat is het?
Valt een medewerker voor langere tijd uit? Dan is de kans groot dat de werkgever te maken krijgt met een arbeidsdeskundige (AD). Hij voert onder andere een arbeidsdeskundig onderzoek uit en daarmee adviseert de AD de werkgever over de re-integratiemogelijkheden van de zieke medewerker. Om erachter te komen hoe de medewerker het best duurzaam herstelt, gaat de arbeidsdeskundige in gesprek met de medewerker zelf en ook de werkgever. Daarnaast bezoekt hij eventueel de werkplek. De werkgever krijgt snel inzicht in de mogelijkheden tot werkhervatting van de zieke medewerker.
Hoe gaat een arbeidsdeskundig onderzoek in zijn werk?
Een arbeidsdeskundige werkt samen met de bedrijfsarts, met inachtneming van de privacywetgeving en de gedragscode Arbeidsdeskundigen. De arbeidsdeskundige heeft contact met zowel medewerker als werkgever en bezoekt waar nodig de werkplek. Met behulp van zijn kennis van werk, wet- en regelgeving, het bedrijf en de informatie van de bedrijfsarts brengt hij een gewogen advies uit. Hij schrijft een re-integratierapportage met daarin de conclusies van het onderzoek en het advies over de vervolgstappen van de herintreding. Zowel werkgever als medewerker ontvangen het rapport.
Vier (4) vragen die dit onderzoek beantwoordt:
Wanneer volgt een arbeidsdeskundig onderzoek?
De Arbowet noemt het arbeidsdeskundig onderzoek niet expliciet. U moet wel onderzoeken hoe uw medewerker naar vermogen kan blijven werken. In de praktijk schakelen werkgevers hier vaak een arbeidskundige voor in. Als u niet met een rapport onderbouwt wat u heeft gedaan aan de re-integratie van uw medewerker, kan dit consequenties hebben voor een eventuele beoordeling van het UWV vanuit de WIA.
Op welk moment vraag ik het arbeidsdeskundig onderzoek aan?
Bij voorkeur schakelt u de arbeidsdeskundige zo vroeg mogelijk in, in ieder geval vóór het einde van het eerste ziektejaar. Zo is er voldoende tijd om alle mogelijkheden van de medewerker optimaal te onderzoeken.
U bent het verplicht vanuit de Wet verbetering poortwachter om in de 42e week een ziekmelding te doen bij het UWV. Als het tweede verzuimjaar ingaat, moet u de voortgang in de re-integratie bovendien opnieuw beoordelen. Een arbeidsdeskundig onderzoek is in deze periode sterk raadzaam.
Kan er ook eerder of later een arbeidsdeskundig onderzoek gedaan worden?
Ja, dat kan. Soms kan het slim zijn om eerder een onderzoek in gang te zetten. Bijvoorbeeld als de terugkeermogelijkheden moeten worden onderzocht of wanneer duidelijk is dat de medewerker niet zal kunnen terugkeren naar zijn eigen werk. Het besluit om een onderzoek uit te stellen komt minder vaak voor, maar kan ook. Bijvoorbeeld als de bedrijfsarts aangeeft dat het geen toegevoegde waarde heeft, omdat de medewerker na het eerste jaar bijna hersteld is.
Wat is het?
In de Wet verbetering poortwachter is bepaald dat het verloop van het re-integratietraject van een zieke medewerker regelmatig dient te worden geëvalueerd. Een vast moment waarop dit wettelijk dient te gebeuren is het moment dat een medewerker een jaar (52 weken) arbeidsongeschikt is.
De re-integratie-inspanningen, die vaak zijn vastgelegd in het Plan van aanpak, dienen dan te worden geëvalueerd. Leidend daarbij is de door de bedrijfsarts opnieuw vastgestelde belastbaarheid van de betrokken medewerker. Tijdens deze evaluatie gaan de werkgever en medewerker na of de ingeslagen weg om de medewerker zo snel mogelijk aan passende arbeid te helpen, de juiste is. Aan de hand van de bevindingen van de bedrijfsarts dienen de re-integratie-inspanningen te worden beoordeeld en de gestelde doelen eventueel te worden aangepast. Hiervoor dient het formulier ‘(Eerstejaars)evaluatie’ gebruikt te worden.
Als het vinden van passende arbeid nog niet is gelukt, kan dit verschillende oorzaken hebben. Dit kan liggen aan doelen die zijn gesteld die wellicht niet realistisch zijn, of aan een verandering in de belastbaarheid van de werknemer. Zijn de gestelde doelen en de gemaakte afspraken uit het Plan van Aanpak niet (meer) haalbaar, dan past de werkgever het Plan van Aanpak aan. Hiervoor gebruikt de werkgever het formulier bijstelling Plan van Aanpak.
Wanneer een medewerker nog niet herplaatst heeft kunnen worden zullen ook de herplaatsingsmogelijkheden buiten het bedrijf bekeken moeten gaan worden, de zogenoemde re-integratie tweede spoor.
Best ingewikkeld allemaal?!
Heeft u hulp nodig bij de invulling van de re-integratieverplichtingen? Neem dan contact op met Amplitium® . Onze Casemanagers helpen u graag!
Arbeidsdeskundig
Juridisch
Verzuim
Re-integratie
Schadelastbesparing