Tweede spoortraject achterwegen laten, na advies arbeidsdeskundige?
/0 Reacties/in /door

Kun je een tweede spoortraject achterwegen laten als de arbeidsdeskundige een dergelijk traject niet adviseert?
Niet zonder risico! De Centrale Raad vindt dat als de werknemer arbeidsmogelijkheden heeft, de werkgever zich moet inspannen voor re-integratie. Een complexe en onzekere medische toestand is geen excuus. Evenals de beperkte mogelijkheden van werknemer.

GBM

Ook al zijn de arbeidsmogelijkheden (zeer) beperkt, zolang géén sprake is van “geen benutbare mogelijkheden (GBM)” wordt van werkgever verwacht dat hij in enige mate reintegratie-inspanningen verricht. Van GBM is alleen sprake bij:
* opname in ziekenhuis of instelling,
* bedlegerig
* lichamelijk of psychisch niet zelfredzaam

 

In alle andere situaties moet je als werkgever de re-integratie doorzetten!

Arbeidsdeskundige

Deze werkgever deed dat niet omdat de arbeidsdeskundige geen tweede spoor adviseerde. Daar maakt de Centrale Raad korte metten mee. Werkneemster had arbeidsmogelijkheden, en dus mag verwacht worden dat via een tweede spoortraject de mogelijkheden verder worden verkend.

Tip!

Werkgevers blijf kritisch! Vraag bij de bedrijfsarts na of sprake is van een GBM-situatie. Zo niet, zet de re-integratie dan voort of vraag een DO aan bij UWV. Verschuilen achter het advies van de arbeidsdeskundige is geen optie.

Gepubliceerd door: Natascha Schenk

verzuim >33%
Ongekend hoge stijging van 33% in aantal ziekmeldingen in november
/0 Reacties/in /door

Aantal ziekmeldingen in onderwijs stijgt met 77%

Utrecht – 16 december 2021. In november 2021 steeg het gemiddelde verzuimpercentage in Nederland verder door naar een uitzonderlijk hoog niveau van 5,1%. Ook het aantal ziekmeldingen in november steeg in een maand tijd meer dan ooit; met 33%. Griep en COVID-19 veroorzaakten het meeste verzuim. Dat blijkt uit cijfers van arbodiensten ArboNed en HumanCapitalCare, beide onderdeel van de HumanTotalCare groep en gezamenlijk werkzaam voor circa 1 miljoen werknemers.

Ziekteverzuim in november uitzonderlijk hoog

Het gemiddelde ziekteverzuim in Nederland was in november 2021 met 5,1% historisch hoog. Bij bedrijven in het mkb (tot 250 medewerkers) ligt dit percentage, met gemiddeld 4,7%, zoals gebruikelijk lager dan bij grote bedrijven. Het CBS meldde afgelopen vrijdag al dat het verzuim in het derde kwartaal met 4,6% het hoogst was sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter in 2002. In november 2021 steeg het aantal ziekmeldingen dat ArboNed en HumanCapitalCare gezamenlijk ontvingen met een derde ten opzichte van de maand ervoor. Terwijl er in november vaak een stabilisering van het aantal meldingen te zien is. In alle sectoren ligt dit aantal nu boven het niveau van 2019 en 2020.

Opvallende stijging van 77% in onderwijs

In de zorg is het ziekteverzuim al tijden het hoogst. In november 2021 ontvingen de arbodiensten uit de zorg 37% meer ziekmeldingen dan de maand ervoor. Het gemiddelde verzuimpercentage in de zorg steeg hiermee verder van 6,1% in oktober naar 7,0% in november. “Ook het onderwijs valt met 6,2% in negatieve zin op”, vertelt Truus van Amerongen, bedrijfsarts en directeur medische zaken bij ArboNed. “Het aantal ziekmeldingen in het onderwijs is in een maand met maar liefst 77% gestegen. Dat betekent 14 ziekmeldingen per 100 medewerkers in het onderwijs. Voor zover wij weten, is dit de hoogste stijging die wij ooit hebben gemeten.”

Grote impact van Long-COVID

Griep en corona waren in november 2021 de belangrijkste veroorzakers van het verzuim, ieder verantwoordelijk voor circa 30% van de ziekmeldingen. Vanaf de start van de pandemie schommelt het aandeel coronaverzuim van het totaal aantal verzuimdagen tussen de 7 en 10%. Een kleine groep van deze medewerkers houdt langere tijd klachten; 11% is na 12 weken nog niet aan het werk. “Maar deze kleine groep is verantwoordelijk voor meer dan de helft van het totaal aantal corona-verzuimdagen”, vervolgt Van Amerongen. “Dat heeft enorme impact. We zien dat als mensen bij de ziekmelding aangeven dat zij veel last hebben van de ziekteverschijnselen en kortademig en moe zijn, dit vaak een voorspeller is van langdurig verzuim. Ook factoren als leeftijd en geslacht spelen hierbij een rol. Begeleiding van deze medewerkers is maatwerk. Kijk goed naar individuele mogelijkheden en schakel waar nodig op tijd specialistische hulp in.”

Stel waar mogelijk werk uit om overbelasting te voorkomen

De arbodiensten verwachten dat de effecten van de maatregelen van eind november zichtbaar worden in de cijfers van december en dat het verzuim zal dalen. Van Amerongen: “We roepen werkend Nederland op vol te houden en de adviezen van de overheid na te leven. De maatregelen dragen echt bij aan een afname van het aantal besmettingen, met als ‘bijvangst’ dat ook de verspreiding van griep beperkt blijft. Dus thuiswerken tenzij het niet anders kan, hygiënemaatregelen in acht nemen en bij klachten thuisblijven en testen. Neem geen risico door met klachten toch naar het werk te komen. Daarnaast adviseren wij werkgevers goed aandacht te houden voor de collega’s die aan het werk zijn en mogelijk de extra gaten moeten dichtlopen. Kijk kritisch naar het werk dat echt nu moet en stel nog even uit wat kan om onnodige overbelasting te voorkomen.”

Persbericht: HumanTotalCare groep

slok op een borrel
Wel of geen nieuw bedongen arbeid; dat scheelt een slok op een borrel!
/0 Reacties/in /door

Als een werknemer na het doorlopen van de (verlengde) wachttijd niet in aanmerking komt voor een WGA-uitkering, omdat geen sprake is van een loonverlies van meer dan 35% en de werknemer blijft binnen de organisatie van de werkgever werkzaam, dan kan dit bij hernieuwde uitval tot discussie leiden of een nieuwe loondoorbetalingsverplichting is ontstaan voor de werkgever.

De Centrale Raad van Beroep oordeelde onlangs in een uitspraak van 10 augustus 2021, dat het UWV ten onrechte een nieuwe loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever had aangenomen.

Het gaat in deze casus over een werkneemster die na twee jaar ziekte geen recht heeft op een WGA-uitkering en bij haar werkgever (deels) in aangepast werk blijft werken. Als mevrouw vervolgens opnieuw uitvalt, oordeelt het UWV dat mevrouw alsnog recht heeft op een WGA-uitkering, maar dat het loon dat de werkgever volgens het UWV is verschuldigd in mindering moet worden gebracht op de WGA-uitkering.

Het UWV vindt namelijk dat de werkneemster tenminste vier weken volledig heeft hervat in haar eigen functie en dat daarom een nieuwe loondoorbetaling van 104 weken is gaan lopen. De werkgever stelt dat dit niet aan de orde is: de werkneemster verricht weliswaar haar eigen functie, maar zonder de ‘ADL-zorg’ én is nooit 100% hersteld gemeld voor haar eigen functie. Van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting kan dus geen sprake zijn.

De Raad volgt de werkgever (en de rechtbank) in het standpunt dat geen sprake is van nieuw bedongen arbeid:

“(…) Met de uitspraak van de rechtbank staat vast dat er daardoor geen wijziging in de bedongen arbeid heeft plaatsgevonden. Gelet op het verhandelde ter zitting is evenmin in geschil dat werkneemster nooit hersteld is verklaard voor haar (oorspronkelijke) eigen werk als senior begeleidster, inclusief de ADL-zorg. Dat betekent dat werkneemster nog steeds aan het re-integreren was in aangepast werk en na afloop van de wachttijd de eigen arbeid niet volledig heeft hervat. (…)”
Er is voor het UWV dus geen grondslag om een eventuele loondoorbetalingsverplichting (want die is er niet!) in mindering te brengen op de WGA-uitkering van werkneemster. Scheelt 104 weken loondoorbetaling voor de werkgever.

Tot slot

Werkgevers die ‘35-minners’ in dienst houden doen er goed aan de re-integratie te blijven monitoren om zoveel mogelijk te voorkomen dat de ‘passende arbeid de bedongen arbeid wordt’ (en dat er een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van 104 weken ontstaat als de werknemer opnieuw uitvalt). De werkgever kan eventueel de keuze maken de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden voor de passende werkzaamheden (of de gewijzigde bedongen arbeid). In dat geval is er wel duidelijkheid voor alle partijen: bij een hernieuwde uitval zal de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken voor een (eventuele) WIA-ophoging gaan.

Geplubiceerd op LinkedIn: Stephanie Heijtlager